Отличие трудового договора от гражданско правового договора


отличие трудового договора от гражданско правового договора

Попробуем найти отличия гражданско-правового Договора от Трудового

Право на труд в РФ реализуется через составление и подписание трудового контракта. Однако существуют и другие формы договоров, основанные на трудовой деятельности. Поэтому стоит отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров: доверенности, авторского договора, договора подряда. Определить какой регулирующий документ лучше подписать сторонам, можно сравнив особенности трудового договора и гражданско — правового.

Только проверенные временем факты.

Вот некоторые критерии для сравнения двух видов регламентации трудовых отношений:

  1. Стороны договора и их отношения.
  2. Предмет и цель договора.
  3. Оплата.
  4. Ответственность сторон.
  5. Охрана труда.
  6. Социальные гарантии.
  7. Срок договора.
  8. Налогообложение.

Участники в контексте трудового соглашения называются “Работник” и “Работодатель”, где первый подчиняется распоряжениям и правилам другого. “Заказчик” и “Исполнитель” — это стороны гражданско-правового договора, где стороны имеют равенство влияния.

Цель трудового договора — организация процесса труда.

То есть, предметом есть процесс работы за конкретной профессией, согласно штатному расписанию, графику работы. Согласно ГПД организация труда остается за рамками договора, а предметом выступает конкретный материальный результат. Согласно трудовому договору оплата должна производиться не реже 2-х раз в месяц (аванс и зарплата) и в размере не менее минимальной заработной платы установленной законом. В то же время за ГПД оплачивается только результат работы, согласно акту выполненных работ.

Человек работающий за трудовым контрактом может притягиваться к дисциплинарной обязанности (выговор, увольнение). Также он несет материальную ответственность за ущерб предприятию, нанесенный им в процессе трудовой деятельности. Согласно ГПД Исполнитель на свой риск выполняет задание данное Заказчиком, а последний оплачивает работу согласно акту выполненных работ. За неудовлетворительный результат или нарушение сроков, Заказчик может применить материальное наказание (штраф, пеня). Но! Это обязательно должно быть прописанным в договоре.

В трудовых отношениях на Работодателя ложится множество обязанностей по отношению безопасности работы его подчиненных. Так, Работодатель должен обеспечить безопасные и не вредные условия работы, он не имеет права допускать или заставлять работать в рискованных для жизни и здоровья условиях, или таких что не соответствуют Российскому законодательству. В рамках гражданско-правовых отношений таких требований нет, а определяющим фактором условий работы Исполнителя является содержание договора. Таким образом, собственный риск исполнителя существенно отличает ГПД от трудового договора. Так как, Исполнитель гражданско-правового договора не значится штатной единицей трудового коллектива, соответственно к нему не применяются социальные гарантии, кроме тех, которые стороны обсудили в договоре.

Работник же, более защищенный государством.

Ему предоставляются гарантии при использовании отпуска, при направлении в спец — командировку, при временной недееспособности (больничный, декрет) и др. Что касается срока действия трудового договора, то он может быть, как ограниченным, так и бессрочным. Срок действия ГПД определяется результатом выполненных работ или на конкретное время. Важная деталь: работа или задание Исполнителя не должны носить регулярный характер, поскольку такая деятельность может трактоваться как работа за трудовым контрактом. А разница в уплате налогов между этими двумя договорами существенная. Если Исполнитель — физическое лицо, то Заказчик уплачивает за него только ЕСН (взнос в ФОМС и Пенсионный Фонд) Социальное страхование можно обговорить в договоре.

Если Исполнитель Индивидуальный Предприниматель, то его доход от ГПД не налогооблагается. Он сам ежемесячно платит за себя налог с доходов, в зависимости от выбранной системы уплаты налогов. Согласно трудовому договору, Работодатель должен уплачивать налоги, отчисления в Пенсионный Фонд, ФОМС и Фонд социального страхования за своего сотрудника. Итак, оба договора имеют право на существование. Но сторонам необходимо твердо знать в каких случаях стоит применить тот или другой договор чтобы избежать недоразумений и штрафов.

Человек устроенный по трудовому контракту имеет некоторые гарантии. Так например:

  • наниматель не может отказать в трудоустройстве без весомых причин;
  • не допускается притеснение прав;
  • или установление преимуществ при приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Лицо, которое работает за гражданско-правовым договором не имеет гарантий в сравнении с работой по трудовому соглашению.